Excedentes y /o Excelentes

Reflexión sobre el tema: Excedentes y/o Excelentes

¿DE QUE NUEVOS ENFOQUES DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS HABLAMOS?

Estamos hablando de que ya no sirven los patrones y modelos con los que nos hemos desarrollado, a los que estamos acostumbrados. Porque las nuevas generaciones “la dicha “generación X” (compuesta de nacidos entre 1964 y 1985) tienen expectativas y solicitudes laborales diferentes a la generación anterior llamada “baby boomers” (nacido entre 1946 y 1964), y también por otras razones contextuales como el nivel de vida que hemos conseguido en los últimos años, los departamentos de recursos humanos se deben de adaptar sus servicios /productos a la nueva demanda, a las nuevas expectativas y solicitudes de sus empleados, y en particular sus mejores empleados “Excelentes” como si fueron clientes, o más bien por ciertos sus mejores clientes, para atraerles, conocerles, retenerles/fidelizarles.

A través de estudios y encuestas, se ha identificado también nuevos comportamientos de la generación X cara a la generación anterior porque el tratamiento humano, social y de desempeño no era a la altura de las expectativas profesionales y de la etiología de una buena parte de los empleados. Se ha tradudicido en muchos casos por abandonos laborales, rotaciones, etc.

“Se necesita ahora una nueva forma de dirigir”. No se trata de controlar, sino de influir y permitir la actuación de los empleados en ciertas condiciones. “El viejo principio de “ordeno y mando” sustentado sobre el paradigma organizativo de que unos pienses y otros ejecutan está agotado.

De un lado, tenemos nuevos perfiles de los directivos que son más perfiles de Líder que Gestor (más alma que mente). En varios grandes grupos, hablamos de “habilidades de gestión soft”, “el aprovechamiento de las capacidades de la personas de empresa, etc. De otro lado, tenemos otra visión del personal. No hablamos de “recurso” pero de “capital humano”, o sea un activo utilzazo para crear más valor y riqueza.

Por fin, tendremos que gestionar al personal de otra forma. La gestión del personal deberá acercarse a la dirección de negocio, integrándose en la operativa del día a día. En breve, no gestionaremos el personal pero más bien ofreceremos una “Solución que tiene un Valor medible”. Se usara las nuevas tecnologías, se prestara atención /se dedicara a la gestión emocional de los empleados para conseguir la motivación, el cambio de actitud y se adoptara esta nueva “gestión” a cada momento del ciclo de los recursos humanos (teniendo sus propios requisitos de cambio) de la empresa.

Hablamos de que debe dejar de decirse recursos humanos, somos personas, no recursos. Las personas tenemos recursos y lo que hay que gestionar es personas. En el enfoque clásico, se consideraba a las personas una commodity que podía reemplazarse si ningún problema. Ese enfoque está cambiando, y las personas son el elemento esencial para la ventaja competitiva. Las maquinas son ahora el commodity y el valor añadido y como tal la estrategia competitiva de la empresa es el “talento” y aquellas personas que lo poseen.
Bajo estas premisas, los nuevos enfoques exigen la planificación, con el fin de convertir el área de RRHH en un área de aportación de beneficios, modificando el anticuado concepto de considerar las personas como un gasto de explotación a reducir lo máximo posible para cumplir con las tareas.

La forma actual de gestionar los RRHH se basa en el modelo ETM (Enterprise Transformation Model) en el que la estrategia de RRHH se alinea con los objetivos generales de la empresa. Para ello, RRHH centra sus actividades en prestar apoyo a todos los departamentos de la empresa para la el desarrollo de las competencias de los trabajadores enfocado a su desarrollo profesional pero siempre alineados con la consecución de los objetivos generales de la empresa.

Son los jóvenes los que imponen los nuevos estilos de gestión, es por ello que la gestión del capital humano comienza a situarse al más alto nivel de dirección junto a las demás políticas corporativas y estratégicas. La administración y gestión de personal ha evolucionado hasta convertirse en auténtica gestión de capital humano como el principal activo empresarial.


¿QUE HA CAMBIADO EN CUANTO A LAS NECESIDADES Y EXIGENCIAS DE LOS NUEVOS PROFESIONALES?

Creo que los ejecutivos de las empresas se enfrentan a la necesidad de retener el talento. El problema es que todavía estamos anclados en inercias obsoletas poco eficaces. Hoy en día aquel que tiene talento no le interesa ni los horarios, ni todos esos clichés, algunos de ellos funcionan trabajando de noche, o a la hora de comer, a través de varios terminales, laptops, y social networkings. Hoy en día a estas nuevas "mentes" no se les puede decir "por qué no lo has hecho como te he dicho" ni siquiera les puedes decir cómo hacerlo. Antiguamente se agachaba la cabeza, no se discutía al jefe, el jefe siempre tenía razón. Hoy nos podemos reir de todo eso, hoy en día te contestan “lo he hecho así porque es lo mejor y sino demuéstrame lo contrario”, se dan media vuelta y te quedas con un par de narices pensando... Y no solo es eso, la cuestión es que además si no están a gusto simplemente se van. No les asusta la rotación, el cambio, es más les gusta, se relaciona la libertad con la creatividad, la imaginación con la evolución.

Hoy en día si se puede terminar el trabajo antes por qué quedarse, se van. Hoy en día los jóvenes quieren que se les valore por su eficacia, por su ingenio, por su creatividad, que se les gane por el corazón, que se cuente con ellos. Ya no es una cuestión de rigideces, ni horas, ni pasilleo.

Los nuevos profesionales demandan más cuestiones que el simple salario. Actualmente, entienden que la retribución incluye la formación además de buscar maximizar su VAN (Valor Neto Actual).

Los nuevos empleados, quieren que se asegure su empleabilidad y desarrollarse profesionalmente. Con este fin, la empresa ha de contar con un plan curricular que satisfaga las necesidades de los empleados, pero siempre alineados con las necesidades de la empresa.

Desde el punto de vista d los ejecutivos, la gestión de personas ya no es solo realizar los trabajos adelante. Ahora deben responsabilizarse de la satisfacción de los empleados y de su desarrollo profesional y personal. Ya no se trata tanto de controlar, sino de influir y permitir que el que más sabe y tiene poder de conocimiento, el trabajador, sienta libertad de actuación.

Para resumir, la generación de los “baby boomers” vivía para trabajar a la diferencia de la nueva generación, la “generación x” que reclama trabajar para vivir y selecciona el empleo en el que puede tener el mejor desarrollo Professional. La Generación X es más exigente aunque necesita trabajar por vivir.


¿QUE ES Y QUE RECLAMA LA NUEVA GENERACION?

Desde un punto de vista general lo que resume hoy en día el pensamiento, como dice Peters, es "Out of box? Burn the box! Re-Imagine!!" Los valores según las diferentes generaciones son: Greatest Generation (1945): Tradición, ayudar a los demás, ser parte del cambio. Silent Generation (1955): Tradición, lealtad, ética. Boomers (1964): Valor de equipo, necesitado por ellos, eres parte de, reconocimiento público. Gen X (1975): valor por el trabajo, independencia de pensamiento, equlibrio de vida laboral-personal. Gen Y (1985): Trabajo en pareja intentando lo mejor pero de forma independiente, valoran mucho sus propias ideas, según su propia perspectiva, cuestionan todas las órdenes antes de cumplirlas si las cumplen y lo hacen saber si no están de acuerdo, crítica abierta y encarada al liderazgo, a quién abandonarán sin dudarlo si no les gusta. Milenium (desde 1995): individualismo, personalismo, eficacia, libertad, imaginación, tecnológicamente competentes, comunicación, sin fronteras ni barreras, globalmente conectados. Liderazgo compartido con sus jefes, tendiendo a jerarquías horizontales, con decisiones de colaboración, sin embargo con rechazo a asumir oficialmente el liderazgo o la jefatura y muy críticos con los mismos. Se trata de la generación que quiere trabajar para vivir y no vivir para trabajar.

Esquemáticamente, lo que reclama la nueva generación es:
-una visión clara de la relación entre el desempeño profesional de uno y lo que recibe a cambio
-buenas relaciones con los jefes
-equidad y justicia distributiva
-definición clara del crecimiento profesional u oportunidades para avanzar
-reconocimiento del trabajo desarrollado y valorización laboral
-clarificación de las expectativas (realistas) laborales del profesional, aprovechamiento del talento del profesional
-el respeto (vs. abuso), un buen ambiente laboral.

Lo que reclama la nueva generación es nuevo tipo de “jefes”:

¿OLIVA TU EDAD, COMO TE VAS MAS “GENERACION X” O MAS “Y”?

Catherine:
- visionaria, ilusionada y a la vez realista o mas bien “practica”.
- emocional y innovadora o persistente (depende de la situación); a veces hay que persistir y ser tenaz más que tratar de innovar y perderse
- Flexible y imaginativa y estructurada (planificada).
- Me gusta cambiar y experimentar pero los cambios cuestan a todos los niveles, no son fáciles a gestionar tampoco porque da miedo al principio. Pero me gusta también repetir y mantener porque da seguridad pero a corto /medio plazo
- Independiente (mucho, creo) y interdependiente, pues depende del contexto.
- Busco el riesgo controlado
- Delegativa, eso si.
- Desarrollo una visión de futuro e identifico estrategias de cambio y me gusta hacer más bien el seguimiento.
- Escucho, valoro, reconozco, acompaño y apoyo, enseño a veces, felicito y respeto a la persona.

Me gusta pensar ser una “Guía” para mis colaboradores: apoyarles, guiarles hacia arriba (objetivos), asistirles a momentos claves, empujarles, acompañarles cuando se necesita precisamente y tener yo como guión el Palabra “Embajadora” de mi trabajo.

Juan:
Bueno es un ejercicio más complicado de lo que podamos aparentemente reconocer, me cuesta olvidar mi edad, y mucho más el lastre de la educación infantil y juvenil recibida, así como la formación vivida obligatoriamente (si o si) en las empresas. Aún así y, aunque lucho contra mi pasado, estoy globalmente conectado, soy hombre de Internet (lo intento), no soporto los horarios ni los clichés, y me refiero a que mis subordinados los cumplan, prefiero alguien con la suficiente imaginación y valentía como para que me diga que la contabilidad
es solo una herramienta para toma de decisiones de esta u otra forma que me ayude a vivir mejor y mejorar mis inversiones, mucho antes que a un auténtico especialista en asientos de balance. Prefiero a un loco creativo que a un aburrido.

Gorka:
Yo nací en la generación X y me veo totalmente identificado con ella. Quiero trabajar para vivir, y procuro seleccionar mi empleo en función de mi desarrollo profesional y laboral en la medida que puedo.

No concibo la vida para trabajar. Yo disfruto trabajando, pero tengo muy claro es un medio para poder desarrollarme personalmente, socialmente y que es lo que me permite ganar dinero para poder vivir.

Soy una persona muy activa y no me imagino la vida sin trabajar en nada. Necesitaría hacer algo. Aun así, si encontrase un trabajo con el mismo sueldo pero la mitad de horas, estaría mucho más satisfecho, ya que tendría mucho más tiempo para disfrutar de la vida y ser feliz.

En mi opinión es la búsqueda de la felicidad el principal objetivo de la generación X y me siento plenamente identificado con esa idea, entendiendo la felicidad como desarrollo personal, satisfacción…